Para enfrentamento dos efeitos econômicos decorrentes do coronavírus e visando a preservação do emprego e da renda, os empregadores poderão unilateralmente adotar o teletrabalho, trabalho remoto ou outro tipo de trabalho à distância, em substituição ao trabalho ordinariamente presencial, ainda que não haja a previsão em acordo coletivo ou individual. Para tanto, o empregado deverá ser notificado com antecedência mínima de 48 horas, por escrito ou por meio eletrônico.
A MP 1.046/2021 exige a celebração de aditivo contratual, firmado previamente ou dentro de 30 dias, contados da mudança de regime de trabalho, cujo objetivo é estabelecer as diretrizes de realização desse regime de trabalho, tais como fornecimento de equipamento tecnológico e infraestrutura necessária para adequada prestação do serviço.
Outro aspecto importante diz respeito ao controle de jornada. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê no inciso III do art. 62 que os empregados inseridos nessa modalidade não estão submetidos ao controle de jornada. Contudo, essa premissa poderá ser relativizada na hipótese de controle e fiscalização da jornada de trabalho do empregado.
Sobre o tema, a MP 1.046/202 indica que “tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, assim como de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalhofora da jornada de trabalho normal do empregado, não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho.”, conforme parágrafo 5º do art. 3º.
Por fim, é possível o teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho à distância inclusive para aprendizes e estagiários.